6 klíčových trendů Úspěšní vedoucí musí být v roce 2019 [Infographic]



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

2018 je obal. Prázdninová sezóna je zábal. Jste si jisti, že váš plán pro rok 2019 je zábal?

Omlouváme se za buzzkill, ale pokud chcete, aby vaše organizace uspěla v letošním roce, musí se k tomu obrátit šest klíčových mrtvých míst, které vedoucí představitelé musí řešit.

Getty

Jak víte z minulých blogů, lidský mozek má tendenci vymazávat (rozhodnout se považovat něco za nedůležité nebo méně důležité, tak ignorovat), deformovat (vyfukovat věci v poměru, nebo hyper-zaměřit se na malý soubor položky) a zobecnit (předpokládejme, že věci budou pokračovat jako obvykle nebo jsou předvídatelné). Co odstraňujete? Deformuje? Generalizovat?

Vsadím se, že je to něco důležitého – jako jedno ze šesti níže uvedených témat, o kterých opravdu potřebujete přemýšlet. A je to něco, o čem mluví všichni moji klienti v oblasti koučování.

Takže bez dalšího tahu, tady budeš opravdu, opravdu rád, že jsi si myslel, než se potápíš do zbytku roku 2019.

Gallupův výzkum na pracovišti podpořil šest témat, o které jsme znepokojeni, a díky jejich statistikám.

  1. 67% zaměstnanců tvrdí, že jsou někdy, často nebo vždy vyhozeni v práci.

V našich workshopech o akceleraci vedoucích účastníků často účastníky hlasování o jejich emocionálním stavu. Odpověď # 1 dostanu je "ohromena". Per Gallup, zaměstnanci, kteří jsou často vyhozeni, mají o 63% vyšší pravděpodobnost, že si vezmou nemocný den a 23% častěji navštíví pohotovost.

Burnout se vyskytuje z několika faktorů: nadměrné pracovní zatížení (problém vedení a komunikace), měnící se nebo nejasné směrnice (vedení, komunikace a emocionální problém) a nízká emoční odolnost. Díky větší komunikaci můžeme říci našim vůdcům, že jsme přetíženi nebo potřebujeme více jasného směru. S větší emocionální odolností můžeme orientovat naše emoci s větším výběrem a silou.

Vezměte si naše hodnocení emoční odolnosti tady& nbsp; a uvidíte, jak to děláte.

Emocionální agilityInstitut SmartTribes

  1. Pouze 22% zaměstnanců jednoznačně souhlasí, že jejich vůdci mají pro svou organizaci jasný směr.

Jak se vaše komunikace děje? Má každý, v celé organizaci, plně porozumět, kde podnik jede, proč, co to znamená pro podnikání a osobně a jak se tam dostanete? Výzkum od Gallup říká nám, že odpověď je velká n-o. A pouze 15% zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace vede k nadšení z budoucnosti. Uh oh.

Ve své práci vedoucích koučování často pomáhám vedoucím pracovníkům, aby zajistili, že do procesu vize, plánování a komunikace budou zapojeni více lidí. Potřebujeme pomáhat ostatním a také přispět k pochopení procesu. Začlenění do procesu se rovná zapojení do výsledku.

Vezměte nás hodnocení zkušeností z vedení a zkontrolovat jasnost vašeho vidění je.

  1. Jen 26% zaměstnanců se domnívá, že jejich organizace vždy dodává své sliby zákazníkům.

Máme problém integrity, zdá se. Nebo možná budeme mít štěstí, a to bude sníženo na nedorozumění … ale nemyslím si. Jsou vaše sliby svým zákazníkům hojně jasné – zapsány a jasně sdělovány v zásadách a postupech? Protože někde se děje odpojení.

Zkušenosti zaměstnanců silně informují o zkušenostech zákazníků, jako Dokázal jsem v tomto blogu. Nemáme luxus našich týmů, kterým se nám nedůvěřuje – protože je tomu tak, je čas, abychom zde vedli naši vedoucí hru.

  1. Pouze 14% zaměstnanců jednoznačně souhlasí s tím, že hodnocení výkonnosti je inspirovalo ke zlepšení.

Pokud stále děláte tradiční výroční hodnocení, pak musíme mluvit. Řízení výkonu je mimo, výkon & nbsp; motivace, kde se zaměstnanec aktivně podílí na jejich recenzích a vývoji, je v Per Gallup, méně než tři z 10 zaměstnanců se domnívá, že jejich hodnocení výkonu je spravedlivé a přesné.

Jedním z možných důvodů je, že výkonné konverzace, ba dokonce jen základní zpětná vazba, se vyskytují zřídka. Mohli bychom to jednoduše obviňovat z tempa moderního podnikání, ale v mých výkonných koučinkách se mi často shledávám, že se jedná o vyhýbání se konfliktu.

Motivace výkonuInstitut SmartTribes

  1. Pouze 12% zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace dělá skvělou práci na palubě.

Na palubě, jak většina z nás ví, se často provádí neúčinně. A jako výkonný trenér považuji viníka za to, že proces začíná úplně pozdě. To je důvod, proč většina zaměstnanců není s touto zkušeností spokojena.

Velký palubní program& nbsp; okamžitě spouští emocionální zážitek z angažovanosti, a to začíná přidáním práce. Toto je místo, kde emocionálně nastoupíme na kandidáta – tak si tuto příležitost nechte ujít! Pak poskytuje bohaté a naplňující zkušenosti celou cestou přes náborový proces a do prvního roku.

  1. 51% současně pracujících dospělých ve Spojených státech tvrdí, že hledají nové zaměstnání nebo sledují nové pracovní příležitosti.

Kdo. Polovina týmu hledá lepší koncert. To není dobré a pravděpodobně první 5 výše uvedených faktorů vedlo k těmto. Aby to bylo ještě horší, & nbsp;téměř polovina (47%) říká, že nyní je vhodný čas najít kvalitní práci.

Práce právě za výplatu je dávno pryč. Pracovníci & nbsp;chtějí být vyvinuty, chtějí být připojeni, zapojeni a chtějí komunikaci. Pracovníci dnes chtějí, aby byla respektována jejich základní důstojnost.

Jak to děláte výše? Kde se zaměříte v roce 2019?

Christine Comaford & nbsp; je vůdčí a kulturní trenér, který pomáhá firmám dosáhnout růstu. Další informace naleznete v & nbsp;Institut SmartTribes& nbsp;a podívejte se na & nbsp;Power Your Tribe: Vytvořte odolné týmy v bouřlivých časech& nbsp; a & nbsp;SmartTribes: Jak se týmy staly brilantními.

">

2018 je obal. Prázdninová sezóna je zábal. Jste si jisti, že váš plán pro rok 2019 je zábal?

Omlouváme se za buzzkill, ale pokud chcete, aby vaše organizace uspěla v letošním roce, musí se k tomu obrátit šest klíčových mrtvých míst, které vedoucí představitelé musí řešit.

Jak víte z minulých blogů, lidský mozek má tendenci vymazávat (rozhodnout se považovat něco za nedůležité nebo méně důležité, tak ignorovat), deformovat (vyfukovat věci v poměru, nebo hyper-zaměřit se na malý soubor položky) a zobecnit (předpokládejme, že věci budou pokračovat jako obvykle nebo jsou předvídatelné). Co odstraňujete? Deformuje? Generalizovat?

Vsadím se, že je to něco důležitého – jako jedno ze šesti níže uvedených témat, o kterých opravdu potřebujete přemýšlet. A je to něco, o čem mluví všichni moji klienti v oblasti koučování.

Takže bez dalšího tahu, tady budeš opravdu, opravdu rád, že jsi si myslel, než se potápíš do zbytku roku 2019.

Gallupův výzkum na pracovišti podpořil šest témat, o které jsme znepokojeni, a díky jejich statistikám.

  1. 67% zaměstnanců tvrdí, že jsou někdy, často nebo vždy vyhozeni v práci.

V našich workshopech o akceleraci vedoucích účastníků často účastníky hlasování o jejich emocionálním stavu. Odpověď # 1 dostanu je "ohromena". Per Gallup, zaměstnanci, kteří jsou často vyhozeni, mají o 63% vyšší pravděpodobnost, že si vezmou nemocný den a 23% častěji navštíví pohotovost.

Burnout se vyskytuje z několika faktorů: nadměrné pracovní zatížení (problém vedení a komunikace), měnící se nebo nejasné směrnice (vedení, komunikace a emocionální problém) a nízká emoční odolnost. Díky větší komunikaci můžeme říci našim vůdcům, že jsme přetíženi nebo potřebujeme více jasného směru. S větší emocionální odolností můžeme orientovat naše emoci s větším výběrem a silou.

Vezměte si naše hodnocení emocionální odolnosti a uvidíte, jak to děláte.

Emocionální agilityInstitut SmartTribes

  1. Pouze 22% zaměstnanců jednoznačně souhlasí, že jejich vůdci mají pro svou organizaci jasný směr.

Jak se vaše komunikace děje? Má každý, v celé organizaci, plně porozumět, kde podnik jede, proč, co to znamená pro podnikání a osobně a jak se tam dostanete? Výzkum od Gallup říká nám, že odpověď je velká n-o. A pouze 15% zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace vede k nadšení z budoucnosti. Uh oh.

Ve své práci vedoucích koučování často pomáhám vedoucím pracovníkům, aby zajistili, že do procesu vize, plánování a komunikace budou zapojeni více lidí. Potřebujeme pomáhat ostatním a také přispět k pochopení procesu. Začlenění do procesu se rovná zapojení do výsledku.

Využijte naše hodnocení zkušeností z vedení a ověřte si jasnost vašeho vize.

  1. Jen 26% zaměstnanců se domnívá, že jejich organizace vždy dodává své sliby zákazníkům.

Máme problém integrity, zdá se. Nebo možná budeme mít štěstí, a to bude sníženo na nedorozumění … ale nemyslím si. Jsou vaše sliby svým zákazníkům hojně jasné – zapsány a jasně sdělovány v zásadách a postupech? Protože někde se děje odpojení.

Zkušenosti zaměstnanců silně informují o zkušenostech zákazníků, jak jsem dokázal v tomto blogu. Nemáme luxus našich týmů, kterým se nám nedůvěřuje – protože je tomu tak, je čas, abychom zde vedli naši vedoucí hru.

  1. Pouze 14% zaměstnanců jednoznačně souhlasí s tím, že hodnocení výkonnosti je inspirovalo ke zlepšení.

Pokud stále děláte tradiční výroční hodnocení, pak musíme mluvit. Řízení výkonu je mimo, výkonová motivace, kde se zaměstnanec aktivně účastní jejich hodnocení a vývoje, je v Per Gallup, méně než tři z 10 zaměstnanců se domnívá, že jejich hodnocení výkonu je spravedlivé a přesné.

Jedním z možných důvodů je, že výkonné konverzace, ba dokonce jen základní zpětná vazba, se vyskytují zřídka. Mohli bychom to jednoduše obviňovat z tempa moderního podnikání, ale v mých výkonných koučinkách se mi často shledávám, že se jedná o vyhýbání se konfliktu.

Motivace výkonuInstitut SmartTribes

  1. Pouze 12% zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace dělá skvělou práci na palubě.

Na palubě, jak většina z nás ví, se často provádí neúčinně. A jako výkonný trenér považuji viníka za to, že proces začíná úplně pozdě. To je důvod, proč většina zaměstnanců není s touto zkušeností spokojena.

Velký program na palubě okamžitě zahajuje emocionální zážitek z angažovanosti, a to začíná s vysíláním práce. Toto je místo, kde emocionálně nastoupíme na kandidáta – tak si tuto příležitost nechte ujít! Pak poskytuje bohaté a naplňující zkušenosti celou cestou přes náborový proces a do prvního roku.

  1. 51% současně pracujících dospělých ve Spojených státech tvrdí, že hledají nové zaměstnání nebo sledují nové pracovní příležitosti.

Kdo. Polovina týmu hledá lepší koncert. To není dobré a pravděpodobně první 5 výše uvedených faktorů vedlo k těmto. Aby toho nebylo málo, téměř polovina (47%) říká, že nyní je vhodný čas najít kvalitní práci.

Práce právě za výplatu je dávno pryč. Pracovníci chtějí být rozvíjeni, chtějí být spojeni, zapojeni a chtějí komunikaci. Pracovníci dnes chtějí, aby byla respektována jejich základní důstojnost.

Jak to děláte výše? Kde se zaměříte v roce 2019?

Christine Comaford je vůdčí a kulturní trenér, který pomáhá podnikům dosáhnout růstu. Další informace naleznete na Institut SmartTribes a vidí Power Your Tribe: Vytvořte odolné týmy v bouřlivých časech a SmartTribes: Jak se týmy stane brilantním společně.